リーダーシップ発揮力強化研修

●本研修の対象者

 

   本研修は、経営幹部、管理者を対象としています。企業が存続し、成長、発展するためには、組織が健全に機能している状態を継続させることが大切です。その役割を担っているのが各部署の責任者である管理者です。

 

 管理者がどのようにリーダーシップを発揮し、マネジメントをおこなうかにより、その組織が獲得する成果が変わります。ここでの成果とは、業績成果はもちろんですが、その組織を構成する人材の能力向上や好ましい組織風土、業務遂行のためのより良い仕組、顧客満足の向上を指します。

 

 管理者が描くあるべき姿に向かって組織を正しくリードしていくことができれば、困難な状況下においても何とか前に進むことができます。また、そのような思いを共有した経営幹部陣、管理者が互いに切磋琢磨し、協力し合うような風土が醸成されれば、マネジメント層が一枚岩となり強い組織力を発揮することも可能となります。

 

 本研修では、参加する管理者間で互いの想いとさらに高いレベルでリーダーシップを発揮するための決意を共有することで、今後の組織力強化に向けた協力体制を構築、実践していくことを目的としています。


●成果の出る研修と出ない研修について

 

 成果の出る研修と出ない研修の大きな違いは、

 

研修受講後にまず何をすべきかが明らかになっている

 

かどうかです。研修で理解したことを実践するということは、明日、職場で何をすることなのかが明確になっていないままで研修が終わってしまえば、多くの場合、研修内容が実践されることはありません。

 

 もう一つの違いは、その

 

実践すべきことが継続されるように受講者の習慣となる

 

ことです。新たに実践したことが習慣となるためには、その取り組みによる効果と成果を体感することが必要となります。この効果とは、自分の行動変化が周囲の人に与える影響とそれによる良い動きであり、成果とはそれにより獲得できた良い結果です。

 

 本研修では、明日から実践すべきこととそれによる成果獲得までの活動を計画に落とし込み、それを実践し続けることを決意するところまでおこないます。


●本研修の特徴

 

 本研修は、管理者のリーダーシップを強化し、これまでの行動レベルからバージョンアップした取り組みを実践できるようになることを目指しています。これまでの管理者として取ってきた行動の数々は、以下のようなことから派生しています。

 

これまで自分が生きてきた中で醸成されたものの見方・価値観

 

 上記のものの見方、価値観は、幼少期の体験やこれまでの成功体験、失敗体験、社会人になってからの上司、先輩から継承したこと等から形成されています。そのものの見方、価値観が客観てきにも適切なものであれば良いですが、多くの場合は誤って解釈をしていたり、過剰に意識して行動を起こしていたりします。その結果、誤った行動になって表れたり、本来取るべき行動にブレーキをかけてしまい、実践できていないということになります。

 

 本研修は、受講者自身の人生を振り返ることで自分の思考パターン、意思決定時の判断基準、価値観(これまで何を大事にしてきたのか)などを確認することからスタートします。

 

 次に、受講者が考える理想の管理者像を描き、自分自身の管理者としての振る舞いと比較し、何が不足しているのかを確認します。(現在、何を大事にしているのか)

 

 そして、研修に先立ち受講者の上司、同僚、部下からの360度アンケート結果から明らかになる、自分が考えている自分と他人が見ている自分との間に生じているギャップの分析をおこないます。これは自分をより客観的に見つめ直すための分析材料となります。

 

 以上のプロセスを通して、自分が管理者としてさらにレベルアップしていくために必要な行動は何か、なぜそれが実践できていないのかを掘り下げていきます。多くの場合、その原因は、不適切に植えつけられた自分のものの見方、偏った価値観、思い込みからのものとなります。

 本研修の後半では、これまでの正しい行動を阻害してきた受講者の考え方は、経営陣の期待事項や客観的な観点から適切なものなのかどうかを一人ひとりに対する質疑応答を繰り返す中で掘り下げていきます。

 

 そこで、誤っていた、偏っていたものの見方、価値観に気づき、新たな価値観で管理者としての立ち居振る舞いを考えたときに、自分に欠けていた行動、思考はどのようなものであって、明日から何をしていくべきなのか、を自ら考え、答えを見ついていきます。このプロセスを経るからこそ、他人から一方的に押し付けられた行動を無理やり実践していくのではなく、自分自身が本心からそうあるべきだ、と思った新たな行動を主体的に取り組んでいこうと決意することができるようになるのです。(これからは何を大事にするべきなのか)


●本研修の中でおこなう思考変換プロセス

 

 心理学的には、自分を取り巻く周囲の人々との関係性の中で、自分の能力を一番発揮できる状態は左図(ジョハリの窓)の「開かれた窓」であるといわれています。これは、自分がおこなうことは、周囲も理解し、認められていると認識している状態を指します。

 

 逆に、それ以外の場合は、自分が持っている保有能力を十分に発揮できていないか、周囲から期待されている能力と認識できないため、その能力を発揮することを躊躇してしまっている状態であるといえます。

 

 自己革新した行動を起こしていくということは、これまで躊躇していた行動を表に出していくことになります。すなわち、左図の「開かれた窓」の領域を押し広げていくことで自己革新が実現します。

 

 「隠された窓」の領域を狭め、「開かれた窓」の領域を広げるためには、自分自身を周囲にオープンにしていくという自己開示の姿勢が必要となります。また、「閉じられた窓」の猟奇を狭め、「開かれた窓」の領域を広げるためには、相手が認知している自分の姿をフィードバックしてもらい、受け止める姿勢が求められます。

 

 これまでの自己の振り返り、あるべき管理者層の確認をすることで自分が知っている自分を明らかにします。そして、他人が知っている自分を360度アンケートの結果から確認し、さらに、自分のこれまでの行動特徴とその真の原因は何かということについて講師および他の受講者から質疑され、応答を繰り返すことで、自分が知らない領域と他人に知られていない領域を広げていきます。これにより、「開かれた窓」(発揮能力)の領域が広げられることになります。その結果が、本来求められている行動を主体的に取っていくという決意となります。


●本研修のタイムスケジュール

1日目: 2日目:
●オリエンテーション

●フェーズ1

 自分の人生の振り返り(何を大事にしてきたか)

●フェーズ2

 組織における管理者のあり方

 理想の管理者像の整理

●フェーズ3

 他人が見ていた自分

 360度アンケート結果の分析と課題整理

●フェーズ4

 自己内観

 講師および他の受講生の協力により一人ずつ順番に

 自己内観を実施(一人2時間~3時間)

 ●フェーズ4

 自己内観

 前日に引き続き、順番に受講者の自己内観を実施

 (一人2時間~3時間)

 

 

●フェーズ5

 自己革新計画の作成

 管理者としての今後の実施事項と職場活性化計画の作成

 

 

●決意表明

 経営陣に対する決意表明


 

※フェーズ4「自己内観」の進め方

 ・受講者の中から発表者を一人選定します。

 ・フェーズ1~3で整理した内容から導いた自分自身の問題と今後の改善課題を発表してもらいます。

 ・その発表内容に対して、講師を中心に発表者以外の受講者から質問を投げかけ、それに発表者が回答していく中で発表者

  自身のこれまでの考え方、気持ちを再確認してもらいます。

 ・その過程で、発表者自身が管理者としてリーダーシップを発揮していくために必要な思考方法、価値観を見出し、これま 

  での真の問題点と今後の課題を整理します。


●研修受講の効果

 

1.正しい自己認識の下での「行動革新への決意」

  自身を客観的に認識し、理想の自分を鮮明に描いた上で、革新すべき行動を決意します

 

2.自己革新を実現するための具体的な行動プログラム

  継続的な行動改善こそが、真の自己革新をもたらすと考え、明日からの具体的な行動プログラムを作成します

 

3.受講者相互の内観参加による一枚岩の結束

  徹底した自己内観をおこなうため、受講者同士が「想い」を深く共有することになります

 

→受講者がリーダーとなり、職場の組織力強化を実現していきます


●研修受講者の BEFPRE-AFTER 例

研修受講前 研修受講後
・部下に対して高圧的な態度をとる ・部下のやりがい感、達成感を重視して対応する
・目標設定や指示の出し方が一方的 ・部下の経験値、理解力に応じて指示内容を説明する
・部下との信頼関係構築のための取り組み意識が欠如 ・部下との信頼関係構築のための行動を意識的に実践

・部下の成長に対して無関心

 (仕事は出来て当たり前と考える)

・部下一人ひとりが成長するために何が必要かを常に考え

 て仕事を与えている

・部下に厳しいことを要求しているが、感情的になること

 が多い

・部下に高い目標を求めるが、それを実現する方法も一緒

 に考える

・管理者としての自覚がなく、やらされ感が強い

・管理者としてどう動きべきかを常に意識し、マネジメン

 トのあり方を見直そうとしている

・自分の組織をどうしたいかを考えることがない

・自分の組織ビジョンを描き、上司・部下と共有しようと

 している

・上司に対して不平不満、批判が多い ・現状の問題に対して前向きに改善策を上司に提案する
・上司からの指示待ち(受け身)

・積極的に自分の考えを伝え、上司の考えとすり合わせす

 る

・目先の業務に追われている(言い訳) ・中長期的な視点と短期的な視点で問題に対峙する

・自分の取り組みについて自己満足し、反省、改善するこ

 とがない

・反省すべきことを反省し、改善すべきことを改善し、よ

 り良い状態にしようとしている

・失敗することを恐れて無難にこなそうとしている

・何ごともチャレンジし、周囲をひっぱっている


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